１　問題社員とは

遅刻や欠勤を繰り返す、会社内で決められているルールを守らない、上司の指導に耳を貸さないといった、会社の頭を悩ます問題行動をとる従業員のことを指します。

２　問題社員に対する対応

問題社員について、いくら注意をしても改善が見受けられないからといって、突然解雇としてしまうことには法律上問題があります。問題社員については段階を踏んで対応をしていくことが大切です。

（１）問題行動をした場合その都度指導する

何度も同じことを繰り返すからといって、途中で指導を諦めてしまってはいけません。問題行動をしたら直ちにどういった行為がどういう理由で問題なのかについて端的に指摘し、改善するように求めるべきです。

（２）話し合いの機会を設ける

何度も注意しても改善が見受けられない場合、問題社員としても何か言い分があるかもしれません。問題行動時には、じっくりと話し合う時間を取れない可能性がありますので、別の機会に問題社員と話し合う機会を設けてお互いに意見を伝えるべきです。

（３）懲戒を検討する

何度も指導や話し合いをしているにもかかわらず、改善が見受けられない場合には、懲戒処分を検討すべきです。懲戒処分には、「戒告」「減給」「出勤停止」「降格」などがありますが、当該会社における就業規則の内容を踏まえ、問題社員の問題行為レベルに合わせた適切な処分を選択すべきです。

（４）退職勧奨を検討する

懲戒処分をしてもなお、改善しない場合であっても、いきなり解雇に踏み切るのではなく、まずは退職勧奨を検討すべきです。

退職勧奨とは、従業員を退職するように説得し、従業員の同意を得て退職させることをいいます。解雇と比べて、従業員の同意を得ているので、トラブルになる可能性が低く、会社にとってリスクが低いというメリットがあります。

もっとも、その勧奨方法が、解雇の可能性を示唆しながら実質的には拒否の自由も無いまま強制的に行われたのであれば、違法なものとなり慰謝料等の発生事由になりかねません。違法なものとならないよう、退職勧奨を行う際には細心の注意が必要です。

（５）解雇を検討する

退職勧奨にも応じない場合には、解雇を検討する必要があります。

もっとも、退職勧奨に応じない問題社員は解雇の不当を主張し、金銭を要求してくる可能性もあるため、就業規則に定めるような解雇事由が本当にあるのか、また、過去の裁判例と比較して解雇が無効となるリスクがないか等、慎重な判断が必要となります。

３　最後に

問題社員をいつまでも指導せずに放置をしておくと、他の従業員のモチベーションが下がったり、職場環境が悪化したりと会社にとって大きな不利益となってしまいます。大きな問題となる前に適切な指導を続けていくことが大切です。問題社員についてお悩みの企業様は、一度弊所の弁護士までご相談ください。